Kees de Boer, U. Frans Hiddema, Maria W.H. Poppe

SAMENVATTING
Een goede communicatie tussen leidinggevende, psycholoog en bedrijfsarts verkort altijd het verzuim. Ook vergroot het de tevredenheid van de leidinggevende over de verzuimbegeleiding.

CASUS
Een 54-jarige verpleegkundige wordt na een verzuimperiode van 1 week verwezen naar een psycholoog. Klachten zijn werkgerelateerd en betreffen een burn-out en angst- en paniekklachten.

Zij heeft zichzelf jaren achtereen overbelast en is daarbij ‘over haar eigen grenzen gegaan’. Bedrijfsarts heeft haar in zijn eerste consult naar de psycholoog verwezen. Medewerker en psycholoog (M.W.H.P.) voeren wekelijks een gesprek.
Tijdens het eerste gesprek vermijdt medewerker te praten over het werk. Zij denkt niet terug te kunnen en raakt hevig geëmotioneerd, zodra werkhervatting aan de orde komt. In samenspraak met medewerker en bedrijfsarts besluit de psycholoog dit onderwerp te laten rusten tot de klachten zijn verminderd. Medewerker en bedrijfsarts bespreken dit met de leidinggevende.
In het derde gesprek wordt werkhervatting opnieuw besproken. De gedachte hieraan levert nog veel spanningsklachten op.
Medewerker denkt nog steeds haar oude functie niet te kunnen hervatten, maar wil wel weer ‘wat gaan doen’. Er wordt contact opgenomen met bedrijfsarts en leidinggevende om zicht te krijgen op hun visie.

Uit overleg tussen psycholoog en leidinggevende blijkt dat leidinggevende vindt dat medewerker al jaren ‘op haar tenen loopt’, te betrokken is en moeite heeft met afstand nemen. Medewerker vermijdt de verantwoordelijkheid te nemen die bij haar past als ‘ervaren’ verpleegkundige. Ondanks haar ervaring en deskundigheid ambieert zij geen seniorpositie.
Leidinggevende betwijfelt of medewerker nog geschikt is voor de functie.
De psycholoog bespreekt met leidinggevende dat het ongewenst is dat medewerker langer thuiszit, omdat dit geen toegevoegde waarde heeft en niet bijdraagt aan herstel.
Besloten wordt tot overleg over de werkzaamheden. Na afloop hiervan zitten alle betrokkenen, namelijk medewerker, psycholoog, bedrijfsarts en leidinggevende, op één lijn. Kort na de zesde sessie hervat medewerker haar werk in de vorm van een aangepast takenpakket, aanvankelijk buiten de directe patiëntenzorg.Nadien functioneert de medewerker naar ieders tevredenheid.

BESPREKING
Een psycholoog kan worden ingeschakeld voor behandeling en begeleiding bij (dreigend) verzuim of bij coaching ter verbetering van vaardigheden. Oogmerk daarbij is bijstelling van cognities en gedrag, en het vergroten van persoonlijke effectiviteit en belastbaarheid. Deze interventies richten zich op het individu.
Psychische klachten kunnen echter ook samenhangen met werkomstandigheden. De richtlijn van het Nederlands Instituut van Psychologen en de Landelijke Vereniging van Eerstelijnspsychologen stelt dat psychologische behandeling zich niet moet beperken tot de individuele medewerker, maar zich dient uit te strekken tot de werkomgeving.¹
Bij arbeidsgerelateerde problematiek is de rol van de psycholoog breder en reikt tot het niveau van de organisatie. De psycholoog moet de noodzaak van interventies op het terrein van werkaanpassing, bijvoorbeeld ter vermindering van werkbelasting, beoordelen. Bij stagnerende werkhervatting, arbeidsconflict of werkaanpassing verdient het aanbeveling bedrijfsarts en leidinggevende bij de behandeling te betrekken. Hiervoor dient de medewerker wel toestemming te geven.

De richtlijn wijst erop dat werk niet alleen een gezondheidsbedreiging vormt, maar ook een gezondheidsvoorwaarde is. Werkhervatting wordt, vooral bij psychische klachten, beschouwd als herstelbevorderend en interventies dienen zich daarop te richten.^1,2 Goede communicatie tussen bij dit proces betrokken partijen is daarbij essentieel.

In de casus van de verpleegkundige zijn beide aspecten onlosmakelijk verbonden. Werkomstandigheden (met vooral de houding van leidinggevende)en perceptie van de medewerker vormden een obstakel voor snelle werkhervatting. Door interventies van de psycholoog werden deze obstakels weggenomen en de noodzakelijke consensus bereikt. Door zijn visie op de medewerker bij te stellen droeg leidinggevende bij aan het  herstelproces. Na tijdelijke aanpassing van het takenpakket hervond medewerker haar motivatie om weer aan de slag te gaan. Dit leidde tot volledig herstel.

Deze casus is een voorbeeld van goede communicatie tussen alle betrokkenen. Te vaak, echter, blijft het contact tussen psycholoog, bedrijfsarts en leidinggevende tot een minimum beperkt. Uit onderzoek naar de oorzaken van langdurig verzuim bij psychische klachten blijkt dat gebrekkige samenwerking tussen diverse disciplines tot stagnatie in het herstelproces leidt.^3,4

De bedrijfsarts adviseert werkgever, werknemer en zijn of haar collega’s in de behandelende sector, zoals de psycholoog. De bedrijfsarts vormt de spil voor de communicatie met alle betrokkenen.² In zijn hoedanigheid als procesbegeleider dient de bedrijfsarts te voorkomen dat arbeidsgerelateerde problematiek in het medisch circuit belandt; oplossingen hiervoor moeten op de werkvloer worden gezocht. Psychische klachten kunnen reden zijn voor doorverwijzing naar de psycholoog. Deze moet op zijn beurt alert zijn op een mogelijke relatie van psychische problemen met de situatie op de werkvloer.

In dit samenspel van (f)actoren dient men bedacht te zijn op mogelijke knelpunten als oorzaak van uitgestelde terugkeer op het werk. Hiervoor kan interventie noodzakelijk zijn.

• Wachtlijsten veroorzaken vertraging, stagnatie en demotivatie.
• Psycholoog wordt te laat betrokken bij diagnose en behandeling.
• Overdracht in de vorm van goede verwijsindicatie ontbreekt, waardoor psycholoog opnieuw begint in plaats van voortbouwt op wat al bereikt is.
• De uitspraak dat arbeidsongeschiktheid en behandeling maanden gaan duren, verlamt medewerkers nodeloos.
• Werkhervatting moet worden besproken als onderdeel van behandelplan.^1,2
• Weigering van overleg kan duiden op onredelijke terughoudendheid van de psycholoog.
• Veel psychologen zien andere partijen eerder als belemmering dan als hulpmiddel.
• Personeelsfunctionaris ziet erop toe dat psychische klachten vroegtijdig worden onderkend door management en besproken met bedrijfsarts.
• Uitblijven van actie of overleg als behandeling of werkhervatting stagneert.
• Advies van psycholoog en bedrijfsarts wordt niet gevolgd door leidinggevende.
• Leidinggevende wordt niet bij het herstelproces betrokken.

Medewerker en leidinggevende zijn gebaat bij werkhervatting. Uit onderzoek blijkt dat leidinggevende daarbij vaak bepalend is.5,6 Ook daarom is het belangrijk om begeleiding zorgvuldig te coördineren waarbij uitgangspunt is dat de werkhervatting bijdraagt aan herstel.

Het is noodzakelijk dat de psycholoog communiceert met de bedrijfsarts en vice versa.
De psycholoog en bedrijfsarts coachen de leidinggevende.
De psycholoog moet informatie van de leidinggevende/bedrijfsarts krijgen.
De psycholoog moet werkhervatting altijd ter sprake brengen.
Werk is een gezondheidsvoorwaarde.Een Standard Operating Procedure (SOP) is noodzakelijk om effectieve samenwerking te waarborgen.

De NVAB-richtlijn Handelen van de bedrijfsarts bij werkenden met psychische problemen2 wordt volledig gevolgd waarbij de gestelde termijnen van acties korter zijn dan in de richtlijn aangegeven.

Gepresenteerde casus vormt voor ons aanleiding te pleiten voor korte lijnen en intensieve communicatie. Het verdient aanbeveling bij verwijzing afspraken te maken over frequentie, tijdstip en inhoud van het overleg, en over de communicatieprocedure. Deze afspraken moeten worden vastgelegd in een Standard Operating Procedure (SOP) om samenwerking te waarborgen. De volgende aandachtspunten zouden in deze SOP kunnen worden opgenomen.

• Het benoemen van de betrokken partijen:

• medewerker,
• bedrijfsarts,
• psycholoog,
• leidinggevende,
• afdeling P&O.

• Het verkrijgen van toestemming van de medewerker bij uitwisseling van (medische)gegevens.
• De termijn waarbinnen een verwijzing uiterlijk geëffectueerd wordt.
• De wijze van communicatie (telefonisch, schriftelijk, e-mail).
• De termijnen waarbinnen communicatie plaatsvindt.
• Specificatie van de inhoud van de informatie die wordt uitgewisseld (bijv. ten aanzien van de terugkoppeling over het vervolgtraject met bedrijfsarts, leidinggevende, P&O).
• Specificatie van de verantwoordelijkheden (bijv. bij stagnatie, onverklaard traag of geen herstel, verschil van inzicht over behandeling of re-integratieprocedure, arbeidsgerelateerde problematiek, afsluiting van de behandeling).

Inzichtelijke procedures dragen bij tot betere communicatie en een korter re-integratieproces. Hierbij zijn werknemer en werkgever gebaat. Praten helpt, maar goede afspraken daarover helpen beter.

LITERATUUR

1. Richtlijnen NIP/LVE. Werk en psychische klachten. (Toelichting op de) Richtlijn voor psychologen. Amsterdam: NIP/LVE, 2005.
2. Richtlijnen NVAB. (Achtergronddocument bij de) Richtlijn Handelen van de bedrijfsarts bij werkenden met psychische problemen. Utrecht: NVAB, 2007.
3. Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid. Leidraad Aanpak verzuim om psychische redenen. CPA, 2001.
4. Knegt R, Besseling JJM, Ybema JF, Veerman TJ. Scènes uit een reïntegratieproces. Hoofddorp: TNO Arbeid, 2004.
5. Nieuwenhuijsen K, Verbeek JH, Boer AG de, et al. Supervisory behaviour as a predictor of return to work in employees absent from work due to mental health problems. Occup Environ Med 2004; 61(10): 817-823.
6. Oomens PCJ, Huijs JJJM, Blonk RWB. Obstakels in werk: wat belemmert werkhervatting bij werknemers met psychische klachten? Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd 2009; 17: 231-236.

april 2010